Como aumentar el rendimiento del equipo II (La motivación - El trabajo como un reto)

Sin duda, la motivación es el elemento que más influye en el rendimiento de un equipo y a la vez, el más difícil de conseguir.

No todos los equipos son iguales, por lo que la forma de motivarlos deberá adaptarse a las características del equipo así como a las circunstancias del proyecto y la propia empresa.

Existen numerosos estudios y teorías acerca de como motivar a las personas y los equipos, técnicas específicas y gabinetes psicológicos especializados en conseguir un aumento del rendimiento a través de la motivación. Muchas empresas y organizaciones de todo tipo, dedican una parte de su presupuesto a trabajar y potenciar este aspecto.

Por mi parte, dado que no soy sociólogo ni psicólogo, ni me considero un experto en estas lides, me limitaré a exponer mi punto de vista sobre el asunto, en base a mi experiencia y vivencias a lo largo de mi vida profesional. En este sentido y aunque habría muchas consideraciones al respecto, si hay algunas que me parecen importantes a considerar en la construcción de un proceso de motivación en un equipo de trabajo:

- El trabajo como un reto.

- El trabajo como un elemento de crecimiento personal y profesional.

- La motivación no se puede mantener indefinidamente siguiendo el mismo criterio.

Por definición, la motivación es "el sentimiento que nos impulsa a la realización de acciones orientadas hacia la consecución de una satisfacción personal".

Así pues, todo proceso de motivación de un equipo, debe llevar parejo la consecución de algún tipo de satisfacción personal por parte de cada uno de los integrantes del mismo.

Los equipos de trabajo están formados por personas; esto nunca debemos olvidarlo; y por lo tanto, las relaciones personales y la psicología, son un factor decisivo en la consecución de esta motivación. Cada persona es diferente, con unas necesidades, virtudes y defectos particulares.

Si tomamos como ejemplo la "Pirámide de Maslow" de las necesidades humanas y analizamos en detalle, podemos observar que en realidad no se trata de un proceso secuencial y progresivo de consolidación y ascenso en sus diferentes niveles, sino que a lo largo de nuestra vida, surgen situaciones y momentos en los que necesidades anteriormente cubiertas, de repente vuelven a ponerse de manifiesto, como una asignatura pendiente que arrastramos de un curso a otro.

Dentro de un equipo, ayudar a conseguir cubrir alguna de estas pequeñas o grandes necesidades individuales, será un elemento más para conseguir la confianza y motivación del grupo.

Hace mucho tiempo, alguien me dijo que "todas las personas tienen algo bueno que ofrecer, solamente hace falta encontrarlo y ponerlo de manifiesto". Esto es algo que he tratado de no olvidar, tanto en mi vida profesional como personal.

El trabajo como un reto.

La consecución de un reto, siempre es motivo de satisfacción, pero de la misma forma, la no consecución de este, a menudo es motivo de frustración y desánimo.

Dentro de un equipo, se plantearán retos a diferentes niveles, algunos de ellos serán colectivos y será el equipo en su conjunto quien lo logre, pero otros pueden ser personales de algunos de los integrantes. En este sentido, hay que estar muy atento a estos pequeños retos personales, que además de satisfacer a la propia persona que los consigue, a la larga, fortalecen y cohesionan el equipo.

Los objetivos. En las etapas iniciales de un proceso de recuperación de la confianza y la motivación de un equipo, estos deben ser muy acotados en el tiempo: no más allá de un mes, preferiblemente semanales.

No demasiado ambiciosos, que tengan un alto porcentaje de probabilidades de conseguirse con un esfuerzo moderado. A medida que se consiga la confianza necesaria, se irá ajustando el nivel de exigencia.

El seguimiento.

En este punto, entra en juego el proceso de medición, al que hacía referencia en el anterior post.

Los objetivos que se plantean y no se revisan hasta el vencimiento de este, tienen menos garantías de éxito. Conocer en cada momento la situación respecto al objetivo a cumplir, permitirá reconducir situaciones adversas y mantener la tensión necesaria hasta el final. 

El análisis posterior.

Es necesario que una vez finalizado el plazo establecido para la consecución de un objetivo, se analice la evolución del proceso: que se ha hecho correctamente, que se podría haber mejorado y que vamos a hacer en el futuro para mejorar.

Es importante que este epílogo con el que cerramos el análisis "Que vamos a hacer para mejorar", sea el punto de partida en el siguiente objetivo y que de forma recursiva se vuelva a tratar en el análisis retrospectivo de este.

La comunicación.

Al margen de que la comunicación interna del equipo sea constante durante el seguimiento de un objetivo, es importante que "como equipo", se hagan extensivos los resultados del objetivo, así como de las conclusiones finales, al resto de la organización u otros equipos o departamentos.  Este punto es importante ya que en caso de resultados positivos, aportará un grado adicional de satisfacción al equipo y en caso contrario, deberemos convertirlo en una oportunidad para provocar un incremento en el compromiso del equipo con el siguiente objetivo, convirtiéndolo en un reto adicional.

No me quiero extender más, así que dejaré la reflexión sobre los otros puntos para un nuevo post.

Como aumentar el rendimiento del equipo I (La medición)

Existen muchos factores que inciden en la capacidad productiva de las personas y por extensión en el rendimiento de los equipos: la motivación, las convicciones, los roles, las aptitudes y las actitudes, la competitividad, etc.. Antes de entrar a comentar algunas de ellas, desde la perspectiva de mi propia experiencia, quiero dedicar este post a reflexionar sobre el proceso de medición. 

El rendimiento como tal, es el ratio resultante del beneficio obtenido frente al coste de los medios empleados para conseguirlo. Así pues, en última instancia, estamos hablando de números.

Puede parecer una perogrullada, pero para mejorar algo, en primer lugar debemos ser capaces de medir su estado actual y a través de reiteradas mediciones, conocer el avance o retroceso del objeto de la medición. En este sentido, el rendimiento de un equipo, no es una excepción.

Es evidente que la medición en sí, no aporta valor a proceso de mejora, tan solo es una herramienta que, en base al valor de las magnitudes medidas, nos permitirá tomar decisiones al respecto. Si se me permite la licencia, en este caso, no tendremos el problema de Heisemberg ya que podremos medir tanto la “posición” como el “momento” (asemejando la masa a los integrantes de nuestro equipo), con suficiente precisión para el propósito que nos ocupa.

Antes de marcarse un objetivo de mejora, es necesario conocer, la velocidad productiva actual y la tendencia de esta velocidad en un periodo determinado de tiempo (el mínimo necesario para permitir ajustar el objetivo, no solo a la posición sino a la tendencia). En base a este análisis preliminar, se podrá fijar un objetivo de mejora más realista.

A todos nos suena aquello de que los objetivos deben ser S.M.A.R.T. (Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time-Bound), por eso es importante seleccionar y determinar con acierto los objetivos a conseguir, pero estos objetivos, nos deben permitir hacer mediciones intermedias, yo diría que diarias.

El proceso de medición, no debe ser un elemento distorsionador en la velocidad productiva y por lo tanto, no debe tener un coste apreciable, en forma de esfuerzo adicional para el equipo. Además de por los motivos evidentes, un esfuerzo adicional en este sentido, no suele tener buena acogida, al menos al comienzo .

Durante el proceso, es importante analizar los inesperados cambios de tendencia, así como los picos y valles en velocidad productiva. Seguramente sea un indicador de fallo en la definición de objetivos, bien por exceso o por defecto.

El proceso de medición constante de la capacidad productiva, no solamente es una herramienta que permite detectar problemas de forma inmediata, sino que en la mayoría de las ocasiones, al menos desde mi experiencia, no tiene por que verse como un mecanismo de control sino como un elemento de superación, que además, puede favorecer la comunicación y la motivación entre los miembros del equipo.

Es importante que los datos resultantes de las mediciones sean públicos y analizados por el conjunto del equipo, pero antes de entrar en esa fase, se debe hacer un ejercicio preliminar de establecimiento de métricas (más adelante se pueden cambiar o ajustar), indicadores y toma de datos inicial, para presentar el planteamiento al equipo, con el trabajo mínimamente elaborado, que facilite su comprensión y acogida. No se trata de controlar, se trata de ayudar a mejorar  en lo personal y colectivo. No se trata de trabajar más, sino de sacar mayor provecho al esfuerzo realizado.

La retención de talento en tiempo de crisis

En los tiempos que corren, con una crisis que no acaba de tocar fondo y una reducción de ingresos generalizada en la mayoría de los sectores, no es mejor momento para retener talento en base a la mejora de los contratos y las condiciones laborales. De todas formas, esta no es la única opción, aunque si la más práctica, al menos a corto plazo.

No voy a descubrir nada nuevo, pero en este contexto, creo que hay que considerar la retención de talento dentro de las empresas como un elemento más a tener en cuenta para ayudar al mantenimiento y recuperación de la situación económica de la propia empresa.

En tiempos de estrecheces económicas, todos los problemas tienen peor solución, incluida la fuga de talentos. Muchas empresas ven que sus mejores activos humanos se van y poco pueden hacer para retenerlos, sobre todo si se pretende reaccionar, solamente cuando la persona en cuestión ya ha tomado la decisión de abandonar el barco.

Hay muchas claves relacionadas con la retención de talento y muchas “recetas” para conseguirlo, pero no todas están al alcance de todas las empresas, menos si cabe, en una situación de ajustes como la que nos toca vivir en este momento.

Existe mucha literatura sobre la retención de talentos y sesudos estudios al respecto, por eso en este caso, me voy a limitar a hacer algunas observaciones, que desde mi punto de vista, tienen vital importancia y que no por conocidas, debemos pasar por alto.

Como siempre, el ejercicio a realizar, es analizar que hace que una persona decida irse de nuestra empresa a otra, y qué podríamos haber hecho para conservarla. En algunos casos; últimamente menos; la motivación es puramente económica y por lo tanto el margen de maniobra es menor, pero hay otros muchos casos en los que, el estar a gusto, es el mejor acicate que podemos utilizar y posiblemente, el que menor impacto económico tenga.

Pero, ¿que significa estar a gusto?. La pregunta es fácil, pero no hay una única respuesta.

Como decía, hay muchas claves para conseguir que las PERSONAS; sí, en mayúsculas; se encuentren a gusto, al menos con su trabajo, aunque no tengan ese mismo sentimiento con su empresa en términos globales.

Puede parecer contradictorio, pero en muchas ocasiones personas con un gran talento, que podrían fácilmente optar a otro puesto de trabajo, incluso mejor remunerado, optan por mantenerse en su puesto de trabajo actual, simple y llanamente porque se encuentran a gusto con su trabajo, se sienten valorados por sus responsables directos y sus compañeros y me atrevería a decir que incluso cuando no se está de acuerdo con las políticas de la empresa en aspectos de retribución, formación y carrera profesional, etc. No se me malinterprete, solamente un buen ambiente de trabajo no es suficiente, pero si es cierto que en buena medida, es capaz de compensar algunas otras carencias.

Los trabajadores de las empresas, aunque a menudo se olvide, son personas y como tales, necesitan de un “cariño”, que no siempre estamos dispuestos a dar. Nos aparamos en aquello de que “al trabajo no se viene a hacer amigos”; cierto, pero si a hacer compañeros, equipo en los que poder apoyarte para conseguir entre todos un objetivo. Este objetivo, que es motivo de satisfacción para el que lo consigue, curiosamente, al fin y la postre, es el objetivo empresarial.

Ya sabemos que un grupo de trabajo, no es lo mismo que un equipo. Lo primero es fácil de conseguir, lo segundo es bastante más complicado y en este caso es donde interviene el factor humano, que tantas veces se olvida.

El aspecto anímico de los equipos es sumamente importante y para ello, en cierto modo, el líder deberá ejercer de psicólogo; saber que es lo que le preocupa a cada uno, en que aspectos se siente más inseguro y que motivación necesita cada persona, para que ponga todo su potencial a disposición del equipo.

Todos en nuestro trabajo necesitamos ayuda, muchas veces incluso sin saberlo. El pedir ayuda y sentirse ayudado es reconfortante, pero lo es más aún cuando la ayuda se recibe sin haberla solicitado, eso es un claro síntoma de que hay compenetración dentro del equipo. Ojo, no confundir con hacerle el trabajo a los demás, que eso no es necesariamente ayudar.

Por lo general, las personas tendemos a corresponder con aquellos que nos ayudan, nos enseñan y nos hacen progresar tanto en los aspectos profesionales como humanos.

Todos necesitamos que se entienda y valore nuestro trabajo, que nos ayuden a corregir y enmendar los errores que cometemos y que nos den una segunda oportunidad cuando nos equivocamos. Estas son algunas de las cosas que nos hacen “sentirnos a gusto” en una empresa y que hacen que antepongamos estas cuestiones sobre otras más materiales.

Como decía, en tiempos de crisis es más complicado satisfacer las necesidades y anhelos de los talentos declarados, pero con un poco de imaginación, se pueden conseguir más cosas de las que pensamos. Y digo talentos declarados, porque hay mucho talento oculto esperando a ser descubierto, que con un poco de “cariño” habremos conseguido un valioso aliado para capear este temporal que nos azota.

No es fácil convencer a una persona que quiere marcharse porque tiene oferta más ventajosa en otra compañía. Las promesas hace mucho tiempo que han perdido valor, la única que sigue teniendo vigencia, es la promesa de hacer todo lo posible para conseguir satisfacer las necesidades de la persona, pero para eso hace falta confianza y la confianza hay que ganársela.

Socialización de la información

En una ocasión oí la expresión "Socializar la Información", en un tono y un contexto muy particular, en el que se venía a decir:

"Yo, dueño y señor de la información, decido permitir el acceso a parte de ella, para que sea accesible por todo el mundo"

¿Es esto socializar la información?, yo creo que no, más bien es un proceso de "desclasificación" de la información, donde se abre el acceso a esta porque ha dejado de tener valor.

La información nos llega todos los días, a todas horas y por múltiples vías: prensa, radio, televisión y sobre todo Internet, a través de prensa (otra vez) on-line, y todo un abanico de redes sociales, blogs, etc..

Si nos vamos a Wikipedia y buscamos la definición de Socialización:

La socialización es un proceso por el cual el individuo acoge los elementos socioculturales de su ambiente y los integra a su personalidad para adaptarse en la sociedad

Internet, las redes sociales, la tecnología y las propias redes de comunicaciones, han conseguido precisamente eso, que estos "elementos" sean "acogidos" e "integrados" de forma natural en la sociedad, habilitando canales de comunicación inimaginables hasta ahora y permitiendo que, en efecto, se posibilite una Socialización de la Información.

Hoy todos nos comunicamos con todos, unas veces con una audiencia conocida, si usamos SMS, WhatsApp o e-mail, otras veces con una audiencia predecible, si usamos Twitter o Facebook y otras veces con una audiencia indeterminada, si usamos por ejemplo un blog, solo por citar algunos ejemplos.

En un proceso de comunicación, hay una emisor de información y uno o muchos receptores. Los elementos que han permitido esta socialización, han posibilitado que cualquiera pueda ser un emisor de información y que esta información pueda llegar a docenas, miles o millones de personas según el caso y todo ello de una forma sencilla y sobre todo natural, ya que estos elementos están perfectamente integrados en nuestra vida.

En este contexto de multidifusión, nos encontramos con casos en los que información "confidencial", es expuesta a millones de personas sin contar con la autorización del "propietario", como ocurre con Wikileaks, Anonymous, Lulzsec, casi a diario o el caso de Valerie Plame en 2007.

Por otro lado, está el efecto de la inmediatez. Cualquier noticia económica, social o política de cierta relevancia ( o el gazapo del político o famoso de turno), es inmediatamente puesta en circulación y replicada por los diferentes canales. Pero este efecto no siempre es positivo ya que en muchas ocasiones, por el afán de ser el primero en dar la noticia, no se contrasta la información. En este caso, no es lo mismo que yo publique un tweet con cualquier noticia falsa o que lo haga un periodista de cualquier reconocido medio, como le ocurrió a Mike Wise del Washington Post; aunque se excusó diciendo que era un experimento social, para ver cuanto tardaba en difundirse la noticia.

¿Estamos quizá sometidos a un proceso de Infoxicación?, ¿Nos creemos todo lo que leemos "en Internet"? ¿Cualquiera es ahora un periodista?.

Hace unos días oía un programa de radio, donde se trataba el fenómeno de la Socialización de la Información y donde la periodista que realizaba la entrevista, se quejaba del intrusismo en el mundo del periodismo, que había surgido alrededor de las redes sociales y se preguntaba ¿que aporta un periodista titulado en este contexto?. La verdad es que me sorprendió que fuera ella quien lanzara la pregunta y no quien diera la respuesta.

Como Pedro por su casa

Dícese de la persona que se mueve con desenvoltura en un lugar que no les es propio.

Pues bien, al parecer, esto es lo que ha ocurrido en al menos una central nuclear francesa. En concreto en la central de Nogent-sur-Seine, donde un grupo de activistas de Greenpeace, se han infiltrado en las instalaciones y han conseguido subir hasta la cúpula de uno de los reactores, donde tenían intención de pintar una señal de peligro y así denunciar la falta de seguridad de las centrales nucleares francesas.

Hace unos días, en este mismo blog, publicaba el post ¿Están seguras nuestras infraestructuras críticas?, donde hacía la siguiente afirmación:

La protección física de las Infraestructuras Críticas, procedimientos y protocolos de actuación es algo con un largo recorrido, pero no lo es tanto la protección lógica y la seguridad de sus sistemas de comunicaciones.

todo ello, en el convencimiento de que, en una Infraestructura Crítica, como lo es una Central Nuclear, el apartado de Protección Física, sería un capítulo superado ampliamente. Está claro, me equivoqué!. A Greenpeace, no le ha hecho falta la sofisticación de Stuxnet para acceder al las instalaciones. Sí es cierto que no es lo mismo subirse a la cúpula de un edificio protegido, que acceder a los sistemas de control de la Central, pero el caso es igualmente de extrema gravedad.

Según el portavoz del Ministerio del Interior francés, la intervención de Greenpeace, habría "puesto en peligro la integridad de las instalaciones nucleares", pero como sería esto posible si según el Ejecutivo, existen "medidas excepcionales y dignas de las mejores películas de acción". Está claro que algo se les ha pasado por alto y tendrán que tomar medidas.

A finales de noviembre, la Comisión Europea presentó los primeros resultados sobre los test de stress, realizados a las centrales nucleares europeas, en los que ya apuntaban algunas líneas de mejora en los sistemas de seguridad. En concreto, respecto a España, apuntaba que "debe aumentar la fortaleza de las plantas nucleares frente a inundaciones, terremotos; así como mejorar la gestión de un accidente severo".

Estas pruebas de  stress, aunque voluntarias y motivadas por el accidente de Fukushima, a juicio del grupo parlamentario europeo Los Verdes, tenían un alcance limitado e insuficiente. El grupo parlamentario, realizó esta afirmación basándose en un estudio independiente, donde se analizan las especificaciones de la "European Nuclear Safety Regulators Group (ENSREG)", para las plantas nucleares europeas, realizadas en las pruebas de stress, donde se concluye que las pruebas son muy limitadas en cuanto a alcance y metodología, así como que son insuficientes para revelar las deficiencias respecto a una operatoria segura de las plantas.

Cierto es que la seguridad total no existe y menos si hablamos de una central nuclear, pero creo que alguna alguna reflexión habrá que hacer y después actuar en consecuencia.

¿Están debidamente protegidas nuestras Infraestructuras Críticas?

El pasado 8 de noviembre, una planta de filtración de aguas, cerca de Springfield, Illinois, sufría un colapso en una de sus bombas, motivado por un continuado apagado y encendido de la misma. Enseguida comenzó a sobrevolar sobre el caso el fantasma de Stuxnet y numerosos medios se hicieron eco de este presunto atentado.

Las primeras pesquisas sobre el incidente, apuntaban a un acceso no autorizado a los sistemas proveniente de una dirección IP situada en Rusia, según una filtración de un informe del Illinois Statewide Terrorism & Intelligence Center, aunque por otro lado, el portavoz del Departamento de Seguridad Interna, Peter Boogaard, manifestaba que tanto su departamento como el FBI, no tenían constancia de que dicho incidente hubiera sido causado por un ataque premeditado contra las instalaciones, y que sería preciso continuar con la investigación para obtener las conclusiones.

La noticia, en cualquier caso, y sin confirmarse el hecho de un ciberataque, volvió poner en entredicho la seguridad de los sistemas SCADA que controlan las Infraestructuras Críticas, tanto en EE.UU. como en el resto de paises.

Con posterioridad, hemos sabido que este incidente no se debió a un sabotaje por parte de piratas informáticos rusos, como se indicaba en el informe preliminar, sino que fue provocado por un contratista de la misma compañía, que estando de viaje por Rusia, accedió a los sistemas de forma remota. Aunque supongo que la investigación sigue aún en curso, lo que no ha trascendido, es el motivo por el que este contratista accedió al sistema, ni en que consistió dicho acceso para que provocara el fallo de la bomba.

La protección física de las Infraestructuras Críticas, procedimientos y protocolos de actuación es algo con un largo recorrido, pero no lo es tanto la protección lógica y la seguridad de sus sistemas de comunicaciones.

El 29 de abril de 2011, se publicaba en el B.O.E. la ley 8/2011, por la que se establecen las medidas para la protección de las Infraestructuras Críticas del Estado, como continuación a una serie de actuaciones emprendidas en 2007, donde se estableció el primer Plan Nacional de Protección de las Infraestructuras Críticas y la elaboración de un primer Catálogo Nacional de Infraestructuras Críticas, que identifica alrededor de 3.500 infraestructuras con esta consideración. En esta ley, en el Artículo 7 del Título II de las Disposiciones Generales, se establece la creación del Centro Nacional para la Protección de las Infraestructuras Críticas (CNPIC) como órgano ministerial encargado del impulso, la coordinación y supervisión de todas las actividades que tiene encomendadas la Secretaría de Estado de Seguridad en relación con la protección de las Infraestructuras Críticas en el territorio nacional.

Tras la lectura de texto que recoge la ley, en busca de referencias la protección lógica de las Infraestructuras, la única mención expresa que encuentro es respecto a la no diferenciación entre ataques físicos o ciberataques:

"...regular la protección de las infraestructuras críticas contra ataques deliberados de todo tipo (tanto de carácter físico como cibernético)..."

aunque por otro lado, si se mencionan las TIC, como elemento necesario para la gestión de las propias infraestructuras, adquiriendo carácter de Infraestructura Estratégica:

"Infraestructuras estratégicas: las instalaciones, redes, sistemas y equipos físicos y de tecnología de la información sobre las que descansa el funcionamiento de los servicios esenciales."

En la disposición final cuarta de dicha ley, se habilita al gobierno para que en el plazo de seis meses, realice el desarrollo reglamentario de la misma. Este reglamento sería publicado el 21 de mayo de 2011, en forma del Real Decreto 704/2011.

La Disposición que recoge el Decreto, establece una serie de planes a diferentes niveles:

• El Plan Nacional de Protección de las Infraestructuras Críticas
• Los Planes Estratégicos Sectoriales
• Los Planes de Seguridad del Operador
• Los Planes de Protección Específicos
• Los Planes de Apoyo Operativo

Cada uno de estos planes establecerá los criterios y directrices para asegurar la protección de las Infraestructuras.

Dado que el Decreto, solamente establece el reglamento, tampoco se encuentran referencias expresas a ataques de tipo cibernético. Cabe esperar, que en el desarrollo de cada uno de los planes, haya capítulos específicos sobre Seguridad Lógica, Ciberataques, etc., pero como estos planes tienen la consideración de Secretos Oficiales (como no podía ser de otra forma), daremos por hecho que existen.

En cualquier caso, cabría esperar que en la web del CNPIC, se encontrara algo más específico y extenso en lo que se refiere a Ciberseguridad, que lo que se muestra en el apartado del mismo nombre, donde tan solo aparecen las Guias SCADA del Centro Criptológico Nacional (CCN).

Desde que apareció Stuxnet, la seguridad de los sistemas SCADA está constantemente en el ojo del huracán. No es de extrañar que en la agenda del "European SCADA and Process Control System Security Summit" que se celebra esta semana en Roma, haya un panel específico, de como proteger los sistemas SCADA frente a Stuxnet o cualquiera de sus variantes, además de otros relacionados con la Ciberseguridad, análisis forenses de incidentes, etc.

Existen diversas empresas de seguridad, especializadas en ofrecer soluciones para la protección de Infraestructuras Críticas, como Raytheon , IMCI o Waterfall entre otras. Esta última ha sido contratada por Iberdrola para la Central Nuclear de Cofrentes en Valencia, para el suministro de un sistema de Gateway Unidireccional, para la transmisión segura de información y replicación de datos en tiempo real desde la central.

Ante la pregunta del encabezado de este post, la respuesta es NO, y hay varios informes; como el realizado por CSIS para McAfee en Abril de este año, (“In the Dark: Crucial Industries Confront Cyberattacks”) donde así se asegura. El citado informe revela un dato preocupante:

"La encuesta realizada a 200 ejecutivos de seguridad de IT en Infraestructuras Críticas de compañías eléctricas, realizado en 14 países, muestra que el 40% de estos ejecutivos cree que las vulnerabilidades de su industria se han incrementado y que alrededor del 30% creen que su compañía no está preparada para un ciberataque, y que más del 40% esperan un ataque cibernético importante en el próximo año".

Cerebros artificiales

Si la máquina más perfecta que conocemos es el cerebro humano, no es de extrañar que científicos de diferentes disciplinas, se esfuercen desde décadas en conseguir reproducir esta maravilla de la evolución.

En agosto de este año, IBM anunciaba la creación de un chip que imita el funcionamiento del cerebro humano, ahora, da un paso más y anuncia que en diez años tendrá listo un cerebro artificial, con un rendimiento similar a las 100.000 millones de neuronas de un cerebro humano. Pero como digo, este afán no es nuevo, ni siquiera por parte de IBM, que ya que en 1956 realizó una simulación cortical de 512 neuronas.

En este caso no se tratará de cerebros positrónicos formados por un globo esponjosos de platino e iridio, como los que la Doctora Susan Calvin construía en los libros de Asimov para la US Robots and Mechanical Men, Inc.

La literatura y el cine de ciencia ficción han abundado sobre este fenómeno; por llamarlo de alguna forma; con ordenadores “inteligentes” capaces de tomar sus propias decisiones, como VIKI, Skynet o HAL 9000, solo por citar algunos ejemplos, aunque si nos ceñimos a estos ejemplos concretos, quizá no debiéramos seguir por este camino, pero eso ¿cuando nos ha importado?. Quizá por ello, ya en 1942, en su libro “Runaround”, Issac Asimov describía las tres leyes de la robótica, como patrón de conducta esencial para todos sus robots.

Durante décadas, innumerables investigaciones han ido recopilando datos acerca del funcionamiento del cerebro humano y aunque este posee una complejidad extrema, se ha avanzado notablemente en su comprensión, pero esto no es suficiente y aún hoy son un misterio, por ejemplo, las causas por las que en determinados casos, las neuronas, las sinapsis entre ellas, etc., dejan de funcionar en el modo en el que lo venían haciendo y dan lugar a enfermedades como la Esquizofrenia, el Alzheimer, el Autismo y un largo etcétera, que las neurociencias tratan de desvelar y aún no lo han conseguido.

Quizá uno de los problemas que se han encontrado los científicos, es que a lo largo de un siglo de investigaciones en neurociencias, se ha producido una ingente cantidad de información, que nunca ha sido reunida de forma que se pueda ser aprovechada completamente.

En este momento, la tecnología se encuentra lo suficientemente avanzada como para permitir un salto cualitativo en esta materia, pero como indica el neurocientífico Henry Markram del Brain Mind Institute de Lausana (Markram trabaja en el Blue Brain Project desde 2005, que por cierto, utiliza el servidor Blue Gene de IBM), el problema es que... 

 “aunque técnica y biológicamente sea posible, el proyecto es extremadamente caro”.

Las vertientes por las que discurren las investigaciones orientadas a reproducir el cerebro humano, son diversas y en cierto modo, con distintos propósitos. La mayoría de las investigaciones se orientan hacia la comprensión de enfermedades y síndromes neurológicos, pero quizá no todas ellas tengan un fin similar. Me sorprenden, por ejemplo, artículos como el publicado en 2004, en el que asegura que...

“un científico de Florida ha desarrollado un cerebro que es capaz de hacer volar un avión de combate virtual. Este ordenador viviente se cultivó a partir de 25.000 neuronas que se extrajeron del cerebro de un ratón y se colocaron sobre una cuadrícula de sesenta electrodos en una placa de Petri.”

Ahora, en el anuncio que hacía IBM hace unos días, respecto de tener desarrollado un cerebro artificial en diez años, se indicaba que para este proyecto, IBM está trabajando con la Defense Advanced Research Projects Agency (DARPA), para la ejecución de la segunda fase del proyecto SyNAPSE (Systems of Neuromorphic Adaptive Plastic Scalable Electronics). Evidentemente, esto por si solo no quiere decir absolutamente nada, pero ¿por que ha elegido IBM como partner a una organización militar?.

Quizá estemos ante el preludio de una nueva fundación ;-).

Ataques por SQLInjection, un clásico

Afortunadamente, cada vez es más difícil encontrar una web vulnerable a un ataque por SQLInjection, en realidad solo es cuestión de aplicar buenas prácticas en el desarrollo. Algo tan sencillo como hacer convenientemente un parseo previo de los datos introducidos en nuestra web, nos puede evitar sobresaltos por ataques como SQLInjection o XSS, por ejemplo.

Aunque por lo general, protegerse ante este tipo de ataques es una práctica habitual, como tan habitual es protegerse ante un fallo inesperado de tu programa, sencillamente con instrucciones Try/Catch, por ejemplo, la verdad es que aún podemos encontrar "descuidos". Estos descuidos son muy fáciles de corregir, pero de no hacerlo a tiempo, si los "señores del sombrero negro" lo descubren, a buen seguro lo van a aprovechar, o sencillamente se van a divertir borrando o manipulando nuestros datos.

De vez en cuando, navegando por la red, cuando accedo a un formulario de Usuario/Contraseña, suelo tener la tentación de comprobar si han sido cuidadosos o no, con la diferencia de que cuando lo encuentro; yo, que soy un caballero :-); aviso de la desprotección.

Por lo general, cuando un formulario de Usuario/Contraseña está un poco descuidado de aspecto, es probable que también esté descuidado en protección.

Algo tan sencillo como introducir una comilla [ ' ] en el campo del Usuario y si al Aceptar tenemos algo así como:

Microsoft OLE DB Provider for ODBC Drivers error '80040e14'

[Microsoft][ODBC SQL Server Driver][SQL Server]Comilla no cerrada antes de la cadena de caracteres '' AND CLAVE=''.

/xxxx/yyy/login.asp, línea zz

estamos ante uno de estos "descuidos". Ya solo es cuestión de seguir poco a poco para "colarse hasta la cocina". 

En realidad, todo se basa en hacer fallar el procesamiento del formulario y que la información de fallo que nos muestre, nos vaya dando pistas acerca de nombre de tabla, nombres de campos o los propios datos en sí.

No hace falta buscar con demasiado ahínco en la red, para encontrar auténticos manuales de como hacer un SQLInjection. Con esto y unos conocimientos básicos de SQL, en muchos casos es suficiente para colarse en una web, modificar datos o directamente borrarlos, dependiendo de "la mala leche" del que lo encuentre.

No pretendo hacer apología del SQLInjection, ni mucho menos. Cualquiera que tenga el más mínimo interés en el tema, encontrará en la red, información más detallada y precisa de lo que yo pueda mostrar, a modo de ilustración, en este post.  

Como indicaba anteriormente, el proceso consiste en ir provocando sucesivos fallos en cada paso, de forma que cada uno, nos aporte información adicional a usar en los pasos sucesivos.

Veamos un ejemplo:

Para empezar, un primer dato...

Introduciendo como Usuario:  ' HAVING 1=1 -- , el error que se nos muestra, es la punta del ovillo que estábamos buscando:

[Microsoft][ODBC SQL Server Driver][SQL Server]La columna 'CLIENTES.IDCLIENTE' de la lista de selección no es válida, porque no está contenida en una función de agregado y no hay cláusula GROUP BY. 

ya tenemos dos datos, el nombre de la tabla y el primero de sus campos. Ahora a por los siguientes...

Introduciendo como Usuario:  ' GROUP BY CLIENTES.IDCLIENTE HAVING 1=1-- , tenemos el siguiente dato:

[Microsoft][ODBC SQL Server Driver][SQL Server]La columna 'CLIENTES.NOMBRECLIENTE' de la lista de selección no es válida, porque no está contenida en una función de agregado ni en la cláusula GROUP BY.

... y así campo por campo hasta conocer la estructura de toda la tabla.

El siguiente paso es hacer fallar el sistema en la conversión de un tipo de dato, para que nos muestre el valor del dato que no se puede convertir.

Introduciendo como Usuario: ' AND CLIENTES.IDCLIENTE IN (SELECT TOP 1 CLIENTES.NOMBRECLIENTE FROM CLIENTES WHERE CLIENTES.NOMBRECLIENTE LIKE '%A%') -- , tenemos el siguiente dato:

[Microsoft][ODBC SQL Server Driver][SQL Server]Error de sintaxis al convertir el valor varchar 'Mi Nombre de Cliente' para una columna de tipo de datos int.

Este es solamente un ejemplo; que por prudencia no he querido mostrar completo, para ilustrar lo simple que puede ser acceder a unos datos en una web vulnerable a este tipo de ataque. 

Como se puede ver, no hace falta ser un avezado hacker, para realizar este tipo de intrusiones, aunque evidentemente, no todos los casos son tan sencillos como este.

¿Que pasará si pierdo mi trabajo?

Me resulta extraño escribir sobre este tema en primera persona, además, no tengo por costumbre escribir sobre mi vida o temas personales, aunque en este caso, lo consideraré un tema más de trabajo.

Aquellos que me sigan o conozcan, sabrán que me he visto afectado por un Expediente de Regulación de Empleo (ERE), y aunque técnicamente sigo trabajando en mi actual empresa hasta que se resuelva el expediente, me encuentro en una situación nueva para mí: "En búsqueda activa de empleo", como reza en mi perfil de LinkedIn.

En repetidas ocasiones, me he planteado como abordaría un momento como este, si me afectaría anímicamente, si el proceso de buscar un nuevo trabajo sería una cosa sencilla o pasaría por momentos de incertidumbre si pasado un tiempo no conseguía encontrar un nuevo empleo.

El momento ha llegado y he hecho balance, no solo de mi paso por esta empresa sino de toda mi trayectoria laboral. Como resultado del balance, tengo que decir que me siento satisfecho y orgulloso del trabajo realizado en cada uno de mis proyectos laborales, donde me he dejado la piel por llevarlos a buen puerto.

Por un cúmulo de circunstancias, me veo en esta situación, pero salgo de esta empresa con la tranquilidad que me da el haber finalizado un reto que yo mismo me había impuesto y que me ha llevado a dejar pasar otras oportunidades, que de haberlas cogido, seguramente me hubieran dejado la espina clavada de no haber finalizado este proyecto.

Ahora se abre una nueva etapa en mi vida laboral, la cual afronto sin miedos ni complejos, sin rencores ni remordimientos por las decisiones tomadas o dejadas de tomar. Creo en mí, en mis posibilidades y valores, y eso me da la confianza necesaria para salir a la calle y enfrentarme a una situación de crisis donde sobra de todo menos trabajo.

Desde el mismo momento que he publicado en Twitter o LinkedIn mi nueva situación, he recibido cantidad de mensajes, llamadas y comentarios en la red, mostrándome apoyo y dándome ánimos para afrontar este "pequeño contratiempo". Sabía que hay mucha gente que me aprecia, pero me ha reconfortado recibir estos apoyos, ánimos, ofrecimientos y recomendaciones. A todos vosotros, amigos y compleñeros de viaje, gracias.

Siempre he estado rodeado de gente joven y eso me ha permitido impregnarme de su vitalidad, de aprender cada día algo nuevo y hacer que disfrute con mi trabajo. No todo ha sido un camnio de rosas, pero de cada experiencia, he tratado de recoger una enseñanza, tanto para lo que tengo que hacer como para lo que no.

Tengo muchos compañeros en la misma situación laboral en la que yo me encuentro, algunos de ellos sé que leen este blog, así que me gustaría que sirviera esta reflexión para enviarles un mensaje de ánimo, que crean en ellos mismos y vayan a esas entrevistas de trabajo que vendrán, con confianza. Sois unos grandes profesionales, demostradlo. 

No se como será mi futuro; de saberlo me ganaría la vida de otra forma, pero sea cual sea, estoy convencido de que la única forma de afrontarlo es con esfuerzo, confianza y optimismo.

A por un nuevo reto!

Apple y el día después

Steve Jobs deja de nuevo Apple. 

Aunque las razones de su renuncia no hacen alusión de forma expresa a problemas de salud, todo parece indicar que esta vez, su salida se debe a una nueva recaída en su enfermedad. "El día que no pueda hacer frente a mis obligaciones al frente de la compañía, lo dejaré" y este parece ser el argumento de su renuncia.

La pregunta que nos hacemos muchos es si Tim Cook será capaz de mantener en la cresta de la ola, a una Apple que vive uno de sus momentos más dulces. 

El que las acciones de Apple hayan bajado más de un 5% nada más conocerse la noticia, no es un dato relevante respecto a su futuro, sino el efecto inmediato y previsible de una noticia de este calado.

Apple a lo largo de su historia ha pasado por luces y sombras. Algunas de las sombras estuvieron a punto de dar al traste con la compañía, pero siempre, como Ave Fénix, Jobs a resurgido de sus cenizas y ha sido el impulsor de una nueva etapa de gloria.

Steve Jobs tiene 56 años, por lo que si su salud mejora, seguro que volverá a Apple, pero no solo porque en un hipotético caso, Apple necesitara de un nuevo golpe de efecto, sino porque Jobs es Apple (el tiempo dirá si Apple es Jobs) y mientras pueda y le dejen, él estará ahí.

La sucesión de Jobs por Tim Cook, es algo que ya estaba previsto, pero, ¿habrá sabido este recoger la esencia de Jobs?, no solo para mantener la filosofía de calidad y diseño que ha caracterizado siempre a Apple, sino la capacidad de sacarse de la manga un producto que revolucione el mercado.

La inercia que tiene Apple en este momento, con productos estrella como iPhone e iPad, hará que el efecto de la salida de Jobs, se vea amortiguado y habrán de pasar varios años para ver si Apple, con Cook  o cualquier otro a la cabeza, son capaces de reinventar el gadget de turno para convertirse de nuevo en líderes de mercado y ser el ejemplo a imitar. La fórmula parece sencilla, calidad, elegancia y sencillez, pero está claro que solo Apple ha sabido conjugar de forma magistral estas tres variables. 

En esta ocasión, la salida de Jobs es algo que se ha venido madurando desde dentro de Apple y guiada por el propio Jobs, no es como cuando John Sculley le largó con cajas destempladas y le costó a Apple pasar por un sendero de decadencia de casi 15 años.

En cualquier caso, y pase lo que pase con Apple, será difícil encontrar una persona con la visión y el empuje de Jobs. El perseguir hasta el último detalle y sacar de quicio a los ingenieros hasta conseguir lo que él quería, no será lo único que ha hecho que Apple esté donde está, pero seguro que sí ha tenido mucho que ver.

Posiblemente Apple no pueda continuar durante mucho más tiempo en una posición dominante en ciertos mercados como lo es ahora, pero esto, seguramente también ocurriría aunque Jobs siguiera en la brecha.